L’éthique de langage

La direction de Renault communique beaucoup sur le respect des règles éthiques, lançant même des formations obligatoires sur des dispositifs d’alerte professionnelle ou de médiation. Leur examen et des exemples concrets montrent les limites de ces dispositifs.

Télécharger le tract du 11 février 2025

Des lois obligent les entreprises à mettre en place un dispositif d’alerte interne permettant de recueillir des signalements relatifs à l’existence de conduites ou de situations contraires au code de conduite de la société :
1) Loi relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, dite loi Sapin II de 2016.
2) Loi Waserman du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte.

Renault s’est donc doté d’une charte éthique et de règlements intérieurs qui prohibent et sanctionnent le harcèlement sexuel et moral, les agissements sexistes et les discriminations. Le groupe Renault a aussi créé une direction de l’éthique et du respect des règles (compliance) qui pilote deux types de dispositifs : la « facilitation » et l’« alerte professionnelle ».

Qu’est-ce qu’un lanceur d’alerte ?

C’est une personne qui signale de bonne foi des informations sur des actes répréhensibles : crimes, délits, violation du règlement… Le lanceur d’alerte peut être un salarié actif, un ancien salarié, un candidat à un emploi, un actionnaire, un prestataire ou un partenaire externe.
Le lanceur d’alerte est protégé par la loi. Il n’est pas forcément la victime. Il peut signaler des faits qui lui sont rapportés. L’employeur a obligation d’accuser réception des alertes et de communiquer les mesures prises (décret n°2022-1284).

« Paroles, paroles… »

On serait donc tenté de croire que nous vivons dans un milieu professionnel ultra déontologique qui nous débarrasserait de toute attitude malsaine, dans lequel toute victime verrait sa souffrance prise en compte grâce à une écoute et à une réponse disciplinaire lorsque des faits graves sont avérés. « Encore des mots, toujours des mots… » comme dit la chanson de Dalida ?

Le directeur de l’éthique est un ancien sous-préfet. Il a été directeur de cabinet adjoint de Christian Estrosi et chef de cabinet de Laurent Wauquiez lorsqu’ils étaient ministres sous Nicolas Sarkozy. Lors des élections présidentielles de 2022, il a soutenu financièrement Eric Zemmour qui n’est pas connu pour partager les valeurs prônées par Renault : diversité, inclusion ou lutte contre les discriminations. Un des directeurs délégués de l’éthique est un ancien capitaine de frégate et ancien chef d’un commando spécialisé dans l’action sous-marine et l’antiterrorisme. Deux profils qui paraissent peu adaptés à leurs fonctions.

Facilitation. Les salariés peuvent contacter un facilitateur dont la mission est de les écouter, de les conseiller, voire de faire de la médiation individuelle ou collective. Son mode de résolution est à l’amiable.

Dans ses présentations sur la facilitation, la direction de l’éthique présente le « ressenti de harcèlement moral ou des discriminations » comme un « irritant ». Or s’ils sont avérés, ce sont des délits. Parler d’irritant, c’est minorer le problème, ce qui présage mal de sa résolution.

Alerte professionnelle. Si le salarié passe par le dispositif WhistleB, la direction de l’éthique peut décider de mener une enquête, qui peut déboucher sur des sanctions disciplinaires.

En 2023, 27% des alertes ont été confirmées, le reste a été classé sans suite. Quant aux mesures prises suite aux enquêtes, la direction refuse de les communiquer aux salariés qui ont lancé l’alerte comme aux élus du personnel. On observe d’autre part que la direction a tendance à déplacer la victime, au motif de la protéger, plutôt que de mettre en cause son agresseur potentiel lorsque c’est un manager.

Gare aux représailles

« En entreprise, les cellules internes pour les lanceurs d’alerte dysfonctionnent » titrait le journal Le Monde le 18 décembre 2024.
L’article cite « un cadre d’un grand groupe industriel » licencié en toute illégalité après avoir signalé « le management toxique d’une membre de la direction » via l’adresse mail du groupe réservée aux lanceurs d’alerte.

Il n’y a pas de salariés fragiles. Il n’y a que des salariés fragilisés.

Nous vous conseillons donc de vous adresser à un représentant du personnel ou à un syndicat. L’intervention d’un élu du personnel ou d’un syndicat peut aller du simple conseil à un accompagnement en justice. Un représentant du personnel peut aussi déclencher une alerte auprès de la direction. Cela l’oblige à diligenter une enquête paritaire avec l’élu qui a émis l’alerte.

Au Technocentre, le recours par des salariés à un facilitateur en 2021 et à une alerte professionnelle en 2023 à propos du comportement d’un même manager n’a abouti à rien. Il a fallu que le syndicat SUD déclenche une enquête paritaire en 2024 pour qu’enfin les victimes soient reconnues et le mis en cause sanctionné.

En se tournant vers leurs représentants du personnel, les victimes et les témoins ont été enfin entendus. Leurs témoignages ont fait la différence et ils se sont protégés.

Plus question de subir. Vous êtes harcelé, discriminé… ? Contactez-nous !

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