Nouvelle convention collective, dénonciation des accords d’entreprise : c’est tout le système des droits des salariés Renault qui sera mis à plat en 2024. Les grandes manœuvres ont débuté. Gare aux dégâts !

L’application en 2024 de la nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie va avoir des effets particulièrement néfastes. Les coefficients qui régissaient depuis des décennies l’évolution des carrières professionnelles vont disparaitre. Cette nouvelle Convention remet en cause la reconnaissance des diplômes, ainsi que les statuts et les qualifications actuels.

La direction de Renault a profité de cette nouvelle Convention pour dénoncer les accords d’entreprise concernant les classifications (APR [1] et ETAM [2], filière 611, promotions Cadre, formateurs internes...), le système de rémunération des APR et des ETAM (dont les accords ETAM débutants, ETAM 400 ou ETAM au Forfait) ou encore la gestion des emplois, des rémunérations et des congés pendant les périodes de chômage partiel. Les syndicats CFDT, CFE-CGC et FO de la Métallurgie signataires de cette nouvelle Convention ont également signé au niveau de l’entreprise Renault un accord de méthode avalisant la fin de ces accords et définissant un cadre de négociation d’un « socle social » censé les remplacer.

Un nouveau système de classification doit donc voir le jour en janvier 2024. Mais de nombreuses autres dispositions vont aussi être revues :

• Ancienneté : calcul de l’ancienneté, primes d’ancienneté, majoration des allocations été et fin d’année...
• Congés : congés spéciaux (mariage, naissance, décès), congés supplémentaires d’ancienneté ETAM et Cadres...
• Dispositions relatives à la famille : prêt, mariage, maternité (congé, allaitement, prime maternité), congé parental, franchise, congé enfant malade…
• Fin de carrière et départ en retraite, etc.

C’est une attaque sans précédent. SUD se battra évidemment pour conserver les droits acquis et en gagner de nouveaux. Nous aurons besoin du soutien et de la mobilisation de toutes et tous.

Une déstructuration de la rémunération

Mercredi 8 mars 2023, la direction a convoqué les organisations syndicales centrales à un groupe de réflexion paritaire, une mise en bouche avant les négociations sur la « structure de la rémunération » des 17 mars et 20 avril. La direction de Renault justifie sa refonte de la « structure de la rémunération » par une volonté de rendre moins complexe la lecture du bulletin de paie. Nous ne sommes pas dupes : ce sera l’occasion de revoir à la baisse nombre de droits acquis.

La Direction de Renault a dénoncé des dizaines d’accords qui régissent actuellement les droits des salariés Renault, et notamment les primes : primes diverses, allocations APR/ETAM, congés spéciaux (parental, ancienneté, enfant malade...), prêts, mariage, maternité, fin de carrière, départ en retraite.... Des négociations se sont ouvertes pour les renégocier. Durant celles-ci, les anciens accords continueront cependant de s’appliquer.

Il existe aujourd’hui plus de 100 primes collectives et individuelles : primes liées à la fonction, primes liées aux conditions de travail, primes liées à l’organisation du travail, primes liées à la performance, indemnités compensatrices, primes exceptionnelles... Pour la direction, c’est trop compliqué. Place à la simplification. Par contre, il n’est pas question de toucher aux primes de performances individuelles, ni de rendre plus transparentes le montant des primes et des actions versées aux hauts cadres et aux dirigeants de l’entreprise (Part Variable Groupe, Actions gratuites...).

Il y a aussi un certain nombre de primes qui devront être modifiés avec l’entrée en vigueur de la Convention Collective Métallurgie, puisqu’elles sont notamment calculées sur des coefficients appelés à disparaitre : prime d’ancienneté, allocations, prime de performance, primes liées aux conditions ou à l’organisation du travail, temps d’habillage et de déshabillage, prime d’encadrement…

Avoir la cote ou pas

Aujourd’hui, il y a :

• des statuts : Ouvriers, Employés, Techniciens, Ingénieurs et Cadres
• des positions, des niveaux et des coefficients :
  • Pour les ingénieurs et cadres : positions I, II, IIIA, IIIB, IIIC avec des coefficients de 60 à 240
  • Pour les APR et les ETAM : des niveaux I à V avec des coefficients de 160 à 400
• Une reconnaissance des diplômes avec des niveaux de salaire correspondant

Tout cela va disparaitre avec la nouvelle Convention collective. Au 1er janvier 2024, statuts et coefficients doivent être remplacés par des classes d’emplois de 1 à 18. Cette grille est séparée en 2 groupes : d’un côté le statut cadre dans les classes de 11 à 18, de l’autre le reste des salariés regroupés dans les classes 1 à 10. Les catégories ouvrier, employé et technicien disparaissent. En face de chaque classe, un niveau minimum de salaire sera associé (voir notre article sur la Nouvelle Convention Collective de la Métallurgie).

Ce ne sont plus les diplômes, les compétences et l’expérience des salariés qui déterminent leur position et leur salaire. Ce sont les postes de travail. Une différence de taille. La classification sera attachée au poste et non plus à la personne.

• Si vous ne changez pas de poste, vous n’aurez pas d’évolution de classification. Il n’y aura plus de valorisation automatique de l’expérience acquise dans le poste.
• A chaque changement de poste, le salarié se verra attribuer la classification du poste en question, à la hausse ou... à la baisse.
• Ainsi, si le nouveau poste de travail a une cotation inférieure, le salarié sera déclassé (il pourra passer de la classe 9 à 8 par exemple). La nouvelle convention collective laisse même la possibilité à l’employeur, pour des raisons économiques, de baisser le salaire. Cela ne sera possible que si le salarié accepte de signer un avenant à son contrat de travail. En cas de refus, l’entreprise pourra le licencier si le changement de poste intervient dans le cadre d’un motif économique.
• Pour les Ingénieurs et cadres, il n’y a plus d’évolution automatique de la qualification comme c’est le cas aujourd’hui pour les positions I et II (voir notre article Classification des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie). Le statut Cadre pourrait même être remis en cause si un ingénieur est placé sur un poste inférieur à la classe 11.

Ainsi, le niveau de rémunération et les évolutions de carrière ne sont plus garantis. Ils dépendront étroitement du poste. Il suffit d’imaginer un salarié changeant de secteur et devant se former sur une nouveau poste moins bien « classé » et devant acquérir une nouvelle expérience : son salaire risque d’être bloqué pendant des années. Une situation qui pourrait se produire pour bon nombre de salariés en pleine période de mutation technologique.

Lors de la mise en place de la nouvelle grille, la rémunération ne devrait pas baisser (salaire du poste + primes compensatoires). Mais qu’adviendra-t-il après ? En effet, dès la seconde évaluation du poste ou en cas de changement de poste, la nouvelle convention collective ne garantit pas le maintien du salaire. Celui-ci pourra diminuer si le salarié accepte de signer un avenant à son contrat de travail. De tels scénarios peuvent survenir avec cette nouvelle Convention. Est-ce que la direction Renault les appliquera ? Rien n’est sûr, mais tout sera possible.

La cotation des postes a déjà commencé chez Renault. La Direction a mis en place des soi-disant critères « objectifs » pour coter chaque poste. Des discussions sont engagées avec les organisations syndicales. Mais c’est la direction au final qui cote les postes, la fiche d’emploi est à sa seule main. Cela va lui permettre de définir à sa guise le contenu de la nouvelle fiche de poste, la cotation de l’emploi, la détermination de la classification et au final le salaire.

Les négociations sur les cotations des postes vont s’étaler sur toute l’année 2023. La Direction se veut rassurante : il n’y aurait pas de perdants. Mais les premières cotations de postes ne vont clairement pas dans le bon sens. Par exemple, la fonction de Pilote GSFA [5] a été cotée à 45 points soit la position 13, Un poste souvent considéré comme équivalent « chef de service » avec un minimum équivalent au salaire de certains cadres en début de carrière. Pour la fonction PFE [6], la cotation finale a été de 33 ou 34 points (position 10 voire 9). Aujourd’hui ce poste est souvent tenu par des cadres, demain ce poste serait coté sous le statut cadre. Là aussi cette cotation est sous-évaluée.

La nouvelle Convention remet en cause le système actuel des Classifications et des Qualifications en fonction notamment des diplômes acquis :

• Article 61.2 : « la détention d’un diplôme ne génère pas de droit à l’attribution du degré d’exigence correspondant lors de l’évaluation du critère de connaissances [7] ».
  La nouvelle convention ne valorise les diplômes qu’à « titre indicatif ». Lors de la proposition d’un contrat de travail, seuls les diplômes bac +2 et bac +5 seraient reconnus s’ils sont explicitement demandés dans les offres d’emploi.

Cette nouvelle Convention donne à la Direction des moyens supplémentaires pour freiner les évolutions de carrière, ne pas reconnaitre les compétences, l’expérience et maintenir les salaires au plus bas.

Lors de la première réunion sur la « structure de la rémunération », la Direction a pourtant déclaré qu’elle n’avait aucun objectif de baisse de la masse salariale ou des rémunérations individuelles, qu’aucun salarié ne devrait avoir d’impact sur sa rémunération totale, et qu’il n’y aurait aucun écart de rémunération pour les nouveaux embauchés. Comment croire ces déclarations d’intention vu les premières cotations de postes ou l’exclusion des 20 mn de pause qui font que les nouveaux embauchés n’ont pas le même salaire que les anciens ?!

Si la Direction tente de faire reculer nos droits ou de baisser nos salaires, il sera nécessaire de se mobiliser et de créer un véritable rapport de forces. A suivre...