Consultation sur la politique sociale, les conditions de travail, l’emploi et la formation

Evolution des effectifs, comparaison des salaires des femmes et des hommes, prévention des risques psychosociaux, gestion de la COVID, plan de formation... Le 25 mars dernier, les élus du CSE étaient consultés sur le bilan 2020 et sur quelques perspectives pour 2021.

Comme chaque année, les représentants du personnel de l’établissement Renault de Guyancourt/Aubevoye étaient consultés sur la politique sociale, les conditions de travail, l’emploi et la politique formation.

Après une série d’échanges autour des présentations faites sur ces sujets par la direction de l’établissement, voici la déclaration lue par les élus SUD au Comité Social et Economique du 25 mars 2021.

Concernant l’emploi

Les effectifs de l’établissement diminuent inexorablement. Cette baisse continue inquiète d’autant plus qu’elle affecte plus particulièrement deux catégories de salariés essentiels à notre activité d’ingénierie et à sa pérennité :

Les effectifs ETAM en activité baissent de 8,3% sur un an alors que les effectifs Ingénieurs & Cadres en activité baissent de 1,5% « seulement » sur la même période.

« Ce sont les techniciens qui font les voitures » affirmait avec conviction Gilles Le Borgne lors du CSE du 27 février 2020.

Il ajoutait : « je pense qu’il faut qu’on arrive à garder une part des embauches parce qu’il faut un flux d’embauches de techniciens ». Un an plus tard, avec 8 embauches en CDI d’ETAM en 2020 (mais seulement 2 recrutements extérieurs) pour 169 Ingénieurs & Cadres embauchés en CDI, la froide réalité des chiffres démontre avec force le peu de crédit que l’on peut accorder aux belles déclarations du directeur de l’Ingénierie.

La seconde source d’inquiétude concerne les jeunes salariés de notre établissement.

Les embauches de salariés de moins de 25 ans continuent de s’effondrer. Seulement 20 personnes de moins de 25 ans ont en effet été recrutées en CDI en 2020. D’autre part, la pyramide des anciennetés rend compte d’une baisse de plus de 40% en 2020 des effectifs sur la tranche 10-14 ans (après une baisse de presque 30% en 2019). C’est le signe alarmant que l’entreprise est incapable de retenir les jeunes cadres expérimentés. Finalement, l’âge moyen sur l’établissement progresse encore et s’établit maintenant à 44,9 années.

Enfin, notons que le nombre de départs dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle a plus que doublé en 2020 avec 33 départs (contre 14 en 2019).

Concernant la situation comparée des femmes et des hommes

On constate un écart de près 1000 euros de la rémunération mensuelle entre les hommes et les femmes Cadres.

Un seul indicateur donne à lui seul la mesure du manque de volonté de l’entreprise à gommer les écarts de salaire entre hommes et femmes : on constate depuis 2017 un écart constant d’à peu près 1000 euros de la rémunération mensuelle moyenne des Ingénieurs & Cadres entre les hommes et les femmes. La stabilité de cet écart année après année laisse sans voix !

Concernant les conditions de travail

Le confinement décrété en mars 2020 pour tenter d’enrayer la propagation de la pandémie de CoVid-19 a provoqué un basculement brutal et massif des salariés dans le télétravail. Un an après, il ne fait aucun doute que le télétravail va perdurer et s’installer durablement, bien au-delà de la période de crise sanitaire.

Le télétravail nécessite de repenser en profondeur la problématique des conditions de travail.

Cette situation nouvelle nécessite de repenser en profondeur la problématique des conditions de travail en considérant les risques propres qui sont associés au télétravail, d’une part en ce qui concerne l’ergonomie du poste de travail au domicile et d’autre part en ce qui concerne les Risques Psycho-Sociaux induits par un plus grand isolement des salariés.

Ergonomie et RPS doivent, dans le contexte d’un télétravail durable et intensif, être considérés comme des fondamentaux de la sécurité, s’ajoutant aux 10 fondamentaux du référentiel existant. Ils doivent aussi faire l’objet d’un déploiement spécifique dans le PPRP - Programme de Prévention des Risques Professionnels de l’établissement.

Le baromètre flash est une mesure bien insuffisante pour faire face à la détresse des salariés confrontés aux externalisations et à la perte de leur activité.

Enfin, dans un contexte social extrêmement difficile où les salariés sont incités de façon insistante à s’inscrire dans le plan CAR21, ou alors poussés brutalement vers la sortie par l’externalisation de leur activité, le baromètre flash mensuel paraît une mesure bien insuffisante pour faire face à la détresse des salariés sur le terrain.

Concernant la gestion de la pandémie de CoVid-19

Si on peut reconnaitre le sérieux avec lequel l’établissement gère aujourd’hui la crise sanitaire, SUD n’en oublie pas moins les débuts chaotiques de cette prise en compte qui ont mené les élus SUD à déposer un avis de Danger Grave et Imminent le 18 mars 2020, constatant le défaut de mise à disposition des éléments de protection type masques et gel hydroalcoolique.

Les élus SUD ont déposé un avis de Danger Grave et Imminent le 18 mars 2020 face au manque de masques et de gel hydroalcoolique.

A la suite d’une enquête où les élus SUD à l’origine du DGI n’ont même pas été associés, les 8 rapporteurs des Commissions de Proximité ont classé l’affaire et lever le DGI. Il est cocasse de constater aujourd’hui que les craintes exprimées par les élus SUD au travers de ce DGI étaient totalement fondées.

Concernant la politique formation

L’accord du 20 novembre 2020 portant sur la transformation des compétences dans les Fonctions Globales de Renault s.a.s. prévoit un plan « renforcé » de développement des compétences et la mise en place de nouveaux parcours professionnels qui permettraient à des salariés de se reconvertir vers d’autres métiers. La direction a pris l’engagement d’adapter ses budgets pour soutenir les besoins de montée en compétences ou de reconversion, et cela pour une mise en œuvre de ces parcours spécifiques de formation dès le premier semestre 2021.
La prise en compte de ces engagements à un bon niveau ne saute pas aux yeux à la lecture du projet de plan de formation 2021 présenté.

Le plan de formation 2021 ne prend pas en compte les besoins de formation et de reconversion liés au plan de transformation des compétences.

Et par ailleurs, on ne peut que suggérer à la direction de mettre en pratique ces mesures de renforcement des compétences ou de reconversion sur le périmètre de la DEA-TM au lieu de pousser brutalement vers la sortie des salariés loyaux.

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Concernant la gestion de la pandémie de CoVid-19

Concernant la politique formation

Pour toutes ces raisons, les élu-e-s SUD émettent un avis défavorable.

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