D’année en année, à coup de modifications plus ou moins importantes, les critères des notations individuelles sont de plus en plus sévères. Ce n’est pas un hasard si le service médical voit sa fréquentation augmenter durant la période des bilans individuels annuels.

Un jeu de taquin dans le tableau 9 cases

Les élus SUD ont demandé des explications à la direction de l’établissement sur les nouvelles consignes de notation de la direction de la gestion de performance.

Ces consignes ont eu pour effet de basculer la notation de nombreux salariés de contribution forte l’an dernier à contribution partielle cette année, alors que leurs évaluations sur le quoi et le comment sont identiques d’une année sur l’autre.

La direction refuse de donner des statistiques sur le nombre de salariés par notation (contribution insuffisante, partielle, forte, excellente, exceptionnelle). On comprend pourquoi.

Lors des dernières people review, la direction de la gestion de performance a en effet demandé aux hiérarchiques de noter les salariés en respectant les règles suivantes :

• Une progression importante en matière de différenciation de la performance.
• De « reconnaître clairement une évolution dans nos critères d’évaluation de la performance : Fort est le nouveau Excellent ».
• « Forte contribution est une évaluation positive : la personne a pleinement répondu aux attentes tant au niveau des résultats que du comportement, sachant que nous attendons de tous les collaborateurs qu’ils soient proactifs et qu’ils trouvent des solutions pour atteindre leurs objectifs malgré les difficultés et les contraintes. »

Réponse de la direction :

« Il est demandé au management cette année dans le cadre des revues du personnel, les People Reviews, d’appliquer une différenciation plus importante en fonction des résultats réels des uns et des autres parce qu’il pourrait y avoir une petite tendance à avoir tout le monde en « Excellent » ou en « Forte contribution », même quand les objectifs sont partiellement atteints.

Repositionner les évaluations à leur juste niveau, c’est ce qui est demandé.

La « Forte contribution » est une évaluation très positive, c’est un bon résultat, cela indique une atteinte des objectifs à la fois en termes de résultats, de comportement et de How, de manière d’atteindre les résultats.
La « Contribution partielle » indique que les objectifs ne sont pas tous tenus, ce qui arrive aux meilleurs d’entre nous, en dépit des efforts et des éléments exogènes. Le sujet n’est pas de juger la personne mais d’évaluer la contribution d’une année le plus fidèlement possible, dans un contexte spécifique à l’année et pour une période de temps donné.

La « Contribution limitée » (insuffisante) indique que les résultats et comportements ne sont pas aux niveaux attendus.

Il est important de rappeler que l’évaluation « Excellent » est réservée aux personnes ayant conduit notamment des actions de transformation, des choses en rupture avec des résultats tangibles et qui sortent de l’ordinaire.

L’idée est de ne pas concentrer tout le monde dans la même case mais d’avoir une différenciation qui soit plus proche de la réalité, tout simplement. ».

Extraits du PV officiel du CSE du 27 novembre 2025 (reçu en mars 2026)

Est-ce que cela s’est passé comme ça pour vous en People review ?

Entre les discours de la direction sur l’humain qui serait placé au cœur de la transformation de Renault et la réalité du management, nous sommes encore face à un double langage.