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2/02/23 - Face à un tel rejet massif, le gouvernement doit retirer sa réforme des retraites

30/01/23 - Retraites : la réforme de trop

28/01/23 - Des augmentations de salaire en-dessous de l’inflation

23/01/23 - Retraites : Assemblée/débat le 26, grève et manif le 31 janvier

16/01/23 - Retraites : nous sommes tous concernés

13/01/23 - Tous en grève le 19 janvier pour nos retraites !

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19/12/22 - Economies de chauffage : la direction fait du zèle

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31/03/22 - Formation : effet d’annonce et réalité

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13/02/22 - Tout augmente sauf nos salaires

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25/03/21 - Non au démantèlement de l’Ingénierie Renault

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16/02/21 - Dans le moule comportemental de Renaulution

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1/02/21 - Quand Renault fait payer la crise aux salariés

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13/10/20 - Télétravail : pertes et profits

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29/09/20 - Un Renault d’après qui ressemble à celui d’avant

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12/06/20 - Chômage partiel et télétravail à Guyancourt/Aubevoye : limites et dérives

7/05/20 - Si tu veux noyer le poisson, mets en place une commission


Dans le moule comportemental de Renaulution

Publié le 16 février 2021 à 09h05min par sud tcr - Mis à jour le 16 février 2021 à 09h09min

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De la promotion de la diversité à la standardisation des identités. Le 10 février, la direction a réuni le CSE afin de défendre son nouveau dispositif d’évaluation des performances individuelles qui renforce le contrôle des comportements. Elle a eu du mal à y faire adhérer les élus du personnel.


Avez-vous les bons comportements au travail ?

Le CSE de Guyancourt/Aubevoye a été convoqué en séance extraordinaire le 10 février pour une présentation des évolutions à venir dans l’évaluation de la performance des salariés.

« S’inspirant des meilleures pratiques du marché » et prétendant répondre à une demande exprimée par les salariés eux-mêmes à travers l’enquête salariés (!!), les RH France veulent introduire dans l’entretien annuel une évaluation des comportements professionnels, qu’ils appellent le « comment » (par opposition au « quoi » représentant les objectifs de résultats).

De quoi s’agit-il ?

Les RH ont défini 5 comportements de base, inspirés des 5 principes du Renault Way. Chaque comportement de base est décrit par un ensemble de bonnes pratiques qui lui sont associés, comme le montre le tableau 1.

Tableau 1 – Grille des comportements professionnels :

Au cours du bilan annuel, chaque comportement sera évalué selon une grille de critères (tableau 2) et noté sur une échelle à trois niveaux (est en dessous des attentes / répond aux attentes / va au-delà des attentes) :

Tableau 2 – Exemple de grille d’évaluation pour un comportement :

Au bout du compte, une appréciation globale de la performance du salarié sera donnée, croisant le « quoi » et le « comment » (tableau 3).

Tableau 3 – Evaluation finale du salarié :

L’analyse de SUD

D’abord, toute évaluation suppose qu’au préalable des objectifs aient été fixés. On aurait pu donc s’attendre à ce que, parmi les 5 comportements principaux et les nombreuses pratiques professionnelles sous-jacentes, l’entretien d’objectifs mentionne les priorités pour l’année. Rien de tel n’est prévu. Nous serons évalués sans qu’aucun objectif ni priorité n’aient été fixés dans l’entretien d’objectifs.

D’autre part, aucune règle n’est donnée concernant la façon dont les notations sont attribuées. Prenons l’exemple du comportement « Nous aimons nos clients » (tableau 2). Supposons que les 4 pratiques associées à ce comportement (les 4 lignes du tableau) recueillent des jugements différents, comment sera fixé la note finale sur ce comportement ? Même chose pour la note finale synthétisant les 5 comportements. Comment sera-t-elle fixée si les notes de chaque comportement diffèrent ? Réponse des RH : les notes seront le résultat des « échanges » entre le salarié et son hiérarchique. Traduction : la notation va être fortement teintée de subjectivité, voire à la tête du client.

Enfin, l’évaluation finale (tableau 3) est présentée comme un progrès car elle serait source de simplification (une seule appréciation au lieu de deux). Mais elle agrège des notions totalement différentes, l’une faisant référence à des résultats objectifs, vérifiables (le quoi), l’autre étant hautement subjective et soumise à interprétation (le comment). D’ailleurs comment comprendre (tableau 3) qu’un comportement professionnel [au-delà des attentes] associé à des résultats notés [certaines actions réalisées] entraîne une appréciation finale au niveau Forte contribution alors qu’un comportement professionnel [en dessous des attentes]s associé à des résultats notés [au-delà des réalisations attendues] entraîne une appréciation finale du niveau Contribution limitée ! Comprenne qui pourra.

En conclusion

Difficile, quand on prend connaissance de cette « usine à gaz », de ne pas penser au message sans équivoque de Luca de Meo lors du #ChatWithLuca le 14 janvier dernier. Il sermonnait un salarié, annonçant que l’heure n’était plus à la discussion du plan Renaulution mais à son exécution : « Si vous ne voulez pas faire ça, vous savez ce que vous devez faire ». On comprend dès lors que cette évolution de l’évaluation de la performance vise à transformer l’état d’esprit des salariés pour les amener progressivement dans le moule du bon petit soldat de la Renaulution.

Au contraire, faisons-nous entendre !


 


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