Lors de la 3ème réunion de négociation du 16 octobre en vue d’un « nouveau contrat social France », la direction a commencé à dérouler son projet de gestion des emplois et des compétences, une sorte de méthode Agile pour ajuster au fil de l’eau les effectifs à ses besoins.

La direction de Renault veut de nouveau associer les syndicats à sa Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) [1]. Mais c’est bien-sûr elle qui pilote et qui fixe le cap. Pour cela, elle remet en place les Observatoires Des Métiers (ODM) utilisés lors des accords de compétitivité précédents : CAP2020 en 2017, Transformation des Compétences en 2020, CAR21 et CAR22. Avec toutefois une nouveauté liée au démantèlement du groupe : des Observatoires Des Emplois (ODE) seront créés dans chaque filiale et établissement Renault sas.

Les Observatoires Des Métiers auront pour périmètre les grands métiers de l’entreprise, comme par exemple :

• ODM 1 : Manufacturing, Ingénierie de production, Qualité, Achats, Finance...
• ODM 2 : Ingénierie Produit, IS/IT, Design, RH
• ODM 3 : Sales & Marketing, Communication, Juridique, DISG, D2P...

Chaque ODM se réunirait au moins une fois tous les 3 ans pour :

• « Déterminer les compétences à développer et des volumes associés »
• « Mettre en place des actions de montée en compétences, reconversions professionnelles, parcours d’intégration »

Le retour des Gris/Bleus

Les Observatoires Des Emplois (ODE) auront, eux, pour périmètre une Business Unit (BU) ou une « entité » du groupe Renault.

Business Unit : Ampere sas, Ampere Electricity, Ampere Cléon, Ampere Software Technology, Manufacture Alpine Dieppe, Alpine Cars, Alpine Racing, Alpine Commerce/Marketing & Communication, The future is neutral, Mobilize, DIAC, RRG.

Entité Renault : : Etablissement Rsas Le Mans, Sandouville, Flins, Cergy et IdF, filiales ACI Villeurbanne, SFKI, Sovab et Sodicam2 + Qstomize.

Chaque ODE se réunirait au minimum tous les 24 mois pour :

• Déterminer les impacts Emplois et Compétences liés aux orientations de l’entité :
  
• Réaliser une cartographies des emplois :
  

Les emplois en mutation sont les « emplois pouvant faire l’objet d’évolutions majeures en raison des changements technologiques, organisationnelles ou économiques, impliquant une baisse probable des effectifs ou des compétences requises à court/moyen terme ».

Les emplois à l’équilibre sont ceux « sans évolution notable sur le plan quantitatif et qualitatif ».

Quant aux emplois d’avenir, ils concernent les « emplois structurellement amenés à se développer en raison de l’évolution du marché, des technologies, des projets, etc ».

Dans ces marchés internes et externes, comme la direction l’écrit si élégamment, les salariés sont donc des « ressources » à développer, maintenir ou se débarrasser.

Ça ne vous rappelle rien ? Lors des précédents accords de compétitivité, la direction avait créé des tableaux de compétences à 9 cases (« 9box »). Chaque métier était alors défini comme « sensible » ou « en décroissance », « stable » ou encore « critique » ou « à renforcer ». Les métiers « sensibles/en décroissance » apparaissaient dans les cases grises du tableau. Les salariés concernés étaient alors « éligibles » au départ, surtout si leur « disponibilité sur le marché » était « élevée »...

La direction maintient le suspense

Lors de la prochaine réunion du 30 octobre, la direction doit faire connaitre ses « leviers d’actions pour assurer l’équilibre entre les compétences disponibles et les besoins de l’entreprise ». Ces « leviers » concernent :

• Les formations, montées en compétences ou reconversions (en sachant que les précédents engagements de la direction sur ce sujet n’ont donné que peu de résultat, voir notre article Formation : effet d’annonce et réalité)
• La mobilité interne (si on comprend bien y compris entre entités et filiales du groupe dans une sorte de marché interne)
• L’accompagnement des départs (sic)
• Les recrutements (il en faut !)

Il restera encore à la direction à dévoiler ses « besoins en effectifs et compétences » pour chaque établissement et filiale du groupe, et donc le nombre de recrutements externes et de suppressions d’emplois qu’elle prévoit dans les trois prochaines années. Pour l’instant, la direction maintient le suspense. Ira-t-elle jusqu’à ne dévoiler ces chiffres qu’après la signature de l’accord, réservant ces annonces aux Observatoires des Métiers et des Emplois dont le calendrier n’est pas connu ? Cet accord ne serait alors qu’un chèque en blanc.