Evoqué le mois dernier en instance, la direction a répondu au compte-rendu que notre réclamation était en cours de documentation. A ce jour, nous n’avons toujours pas les réponses :

A maintes reprises dans plusieurs amphis, il avait été annoncé par des représentants de la direction que :

1. Fin novembre 2013, chaque salarié aurait été reçu par son N+1 afin que ce dernier l’informe si son poste était cœur ou non cœur.

2. Que cette information figurerait sur le support d’entretien bilan 2013.

Lors de l’instance de janvier sur une question d’une autre organisation syndicale sur le même sujet, la direction a répondu que le N+1 pouvait utiliser la rubrique commentaire pour y indiquer les réponses souhaitées.

Sur le terrain, Au moins pour la DE-T, cette information n’a pas été donnée par le N+1. Aux interrogations des salariés qui s’étonnent que cette information ne leur soit pas communiquée, il est répondu que les directions opérationnelles n’ont pas donné leur feu vert, ni la moindre consigne allant dans ce sens. Dans d’autres secteurs, sans que l’avenir des postes ait été notifié dans les supports d’entretiens, il est indiqué oralement que l’atelier ou le labo fermera et que le salarié doit se trouver un autre poste.

SUD réclame de connaître :

1. Les raisons pour lesquelles il y a contradiction entre les discours RH et ceux des directions opérationnelles

2. La version officielle à retenir.

3. La date où cette information sera officiellement donnée à chaque salarié.

4. Pour les salariés non cœur, quelle est la procédure qui sera suivie pour les propositions de nouveaux postes et bâtir le plan de formation nécessaire.

5. Dans le cas de divergence sur la classification du poste, les recours possibles pour les salariés qui souhaitent comprendre et contester le cas échéant, la classification effectuée par des représentants de la fonction RH qui ne connaissent pas nécessairement les métiers.

La démarche coeur non coeur porte sur des activités et des sous-ensembles techniques. Un croisement a été réalisé avec les fonctions de l’ingénierie pour donner une indication, une aide à la réflexion. La démarche n’a pas porté sur des individus.

S’il était envisagé la cessation d’une activité, les instances représentatives du personnelle seraient informées et consultées au préalable.

Auparavant, lorsqu’un salarié posait des congés, la date de dépôt était conservée dans le worflow.

Maintenant, cette date est remplacée par celle où le manager a validé les congés. La disparition de cette information peut être la cause de soucis pour le salarié. Sur le terrain, il arrive que des managers ayant oublié où n’ayant pas eu le temps, valident le congé le jour même de l’absence. Dans ce cas, le salarié ne pourrait plus prouver la demande préalable.

Afin d’éviter les problèmes inutiles, SUD réclame que le logiciel soit modifié pour que la date de dépôt soit à nouveau conservée dans l’historique.

Les bordereaux nominatifs d’heures de mandats n’étant plus envoyés et les nouveaux élus n’ayant pas de fichier ancien auquel se référer, cela les empêche de pouvoir faire leur déclaration mensuelle.

La partie nominative des fichiers envoyés auparavant étant verrouillée, on ne peut s’en servir de base pour adapter un formulaire.

Les formulaires vierges accessibles sous déclic sont soient documentés pour un autre site, soient ne sont pas S2N

SUD réclame que soit mis au compte-rendu de cette instance un formulaire vierge S2N, conforme au site du TCR.

Lors de l’instance DP de décembre 2013, à la question 65070/12.13/7, nous réclamions des infos sur la procédure de paiement des heures de nuit. Dans sa réponse, la direction indique que le sujet est en cours de documentation.

Nous avons reposé la question en janvier (question 065070/01.14/13) la direction a répondu à nouveau que le sujet était toujours en cours de documentation.

Suite à un certain nombre d’échanges, il semblerait que les heures travaillées puissent être enfin payées après 4 mois, mais sans plus d’explication. Comme nous ne pouvons supposer que le paiement de ces heures ne répond pas à une procédure ni à des barèmes précis

SUD réclame donc à nouveau que soit rappelé au CR de cette instance :

1. La procédure exacte à suivre pour déclarer des heures de nuit

2. Le détail du calcul aboutissant à déterminer le paiement en fonction des heures travaillées la nuit.

2. D’avoir les liens permettant de trouver les formulaires associés

3. Les délais normaux pour le traitement administratif de ces heures

4. Les fonctions et rôles des personnes à contacter en cas de difficultés à se faire payer ce qui est dû.

Le code du travail ne prévoit pas de compensations financières pour le travail de nuit, habituel ou occasionnel. Ces compensations, lorsqu’elles existent, sont donc prévues par des conventions ou accords collectifs.

Conventionnellement, en Région Parisienne, le travail de nuit dit « occasionnel » (qui ne comporte pas habituellement de travail de nuit) donne lieu aux majorations salariales suivantes :

* Majorations pour Heures supplémentaires, le cas échéant, si des heures ont été réalisées au-delà de l’horaire habituel de travail.

* Majoration pour travail exceptionnel de nuit : cette majoration de 25% par heure n’est due que pour des travaux urgents, exceptionnels ou surcroît d’activité effectués entre 22 h et 6h (Art. 17 Cv° Coll. Mensuels RP),

* Indemnité de panier ou prime panier : cette prime est versée si le salarié réalise plus de 6h de travail entre 22h et 6h ou si sa journée de travail a été prolongée d’au moins une heure après 22h et conduit à une durée de travail supérieure à 9h. (Art. 17 Cv° Coll. Mensuels RP). Cette « prime panier » est d’un montant d’environ 6,45 € selon les barèmes en vigueur.

* Prime dite « casse-croûte » si le salarié travaille en équipes successives.

Chez Renault sas, le travail occasionnel de nuit donne lieu à paiement de la majoration « HS » s’il y a dépassement de l’horaire hebdomadaire de travail + panier de nuit + prime partielle ou globale de nuit.

Concernant l’établissement de Guyancourt, une prime forfaitaire de 83,54 € se substitue à ces mesures.

→ La saisie des heures réalisées est effectuée par le manager via le Bureau du Manager ou le salarié via le workflow Heures supplémentaires le cas échéant. Les collaborateurs des établissements de Guyancourt et Aubevoye saisissent leurs horaires via le portail « HV », en se conformant aux consignes de saisies (cf. Interruption de travail). Un didacticiel est mis en ligne et pour toute question RH, l’interlocuteur est le Responsable RH / Agence RH.

Certaines UET du TCR ont été en juin 2013 rattachés à des services du CTA. Des salariés du TCR se retrouvent donc professionnellement en liaison avec la fonction RH de ce site. Lorsque des salariés demandent à quelle date seront bien effectuées les modifications de classification de poste ou de fonction acceptées par la hiérarchie en décembre 2013, il leur ait répondu que cela n’est pas encore fait, la fonction RH du CTA n’ayant pas encore eu le temps.

SUD réclame de savoir :

1. Combien de personnes de la fonction RH sont en poste sur le CTA

2. Leurs coordonnées et répartition de services par personnes.

3. S’il est prévu d’en augmenter le nombre pour pouvoir diminuer sensiblement les temps d’attente.

Les Responsables Ressources Humaines assurent des permanences hebdomadaires sur le site.

Les différents Responsables Ressources Humaines compétents sur le CTA sont les suivants :

Dans la réponse à la question 65070 / 01.14 / il est précisé que le critère d’évaluation principal de Jobgrading, était le niveau de responsabilités.

SUD réclame de savoir si cela signifie qu’il faille une implication organisationnelle, et/ou managériale, pour prétendre à une évolution de carrière dans le cadre cette méthode de gestion du personnel.

Finalité + Résolution de problème + Compétences

Le niveau de responsabilité ne repose donc pas sur les seules compétences managériales.

La direction ayant précisé que les Techniciens ne sont pas concernés par Job grading, mais beaucoup de techniciens ont des métiers référencés dans job Grading.

SUD réclame que l’équivalence entre la grille de classification ETAM et les 7 niveaux de job grading soit précisé.

La direction ayant refusé que ce sujet soit mis à l’ordre du jour pour le CE du mois de janvier, SUD réclame les informations suivantes :

Le pourcentage de cadres ayant eu les informations les concernant sur l’item du jobgrading

1. Comment est réalisée la cohérence par secteurs et inter-secteurs,

2. Perspectives 2014 pour les ETAM (si concernés).

3. Pourquoi la direction a-t-elle choisi de faire une simple présentation aux organisations syndicales plutôt qu’une présentation en CE et en CHSCT alors que ce nouveau système modifie la méthode de rémunération des salariés

Cette réunion rassemblait des représentants de toutes les organisations syndicales de l’établissement qu’elles soient représentatives ou non et qu’elles aient des élus en CE ou non.

La question 65070 / 01.14 / 73 réclamait la mise à jour des informations CHSCT sur les panneaux à destination des salariés. Malgré la promesse faite au compte-rendu que ce soit fait pour la fin janvier, le nécessaire n’a pas encore été fait. SUD réclame que la direction précise l’année envisagée pour cette mise à jour.

Les N+1 ont accès à toutes les données horaires concernant les entrées/sorties (y compris intermédiaires) des salariés du secteur dont ils ont la charge. Cela n’est pas les cas des principaux intéressés qui n’ont accès à postériori qu’à la première entrée et à la dernière sortie.

Soit à cause d’un lecteur de badge défaillant, soit suite à des dysfonctionnements informatiques, il est apparu que la fiabilité du système n’était pas totale. S’il survient une divergence à propos des horaires, le salarié n’a donc pas accès aux infos qui peuvent être la cause d’un reproche. Cette situation est anormale.

SUD réclame que le salarié ait également accès comme ses hiérarchiques, à la totalité des informations mémorisées lors de ses passages devant les lecteurs de badges.

Depuis plusieurs années, des fuites d’eau pluviales sont récurrentes au niveau de la verrière. Les multiples interventions très locales n’arrivent pas à traiter le problème durablement.

SUD réclame de savoir :

1. Si un traitement de fond est bien programmé pour éradiquer ce problème

2. La date où l’intervention aura lieu.

Nous constatons que les ascenseurs, les toilettes sont de moins en moins bien entretenus. Les conditions de travail des salariés Renault s’en trouvent dégradées. Il ne s’agit pas de remettre en cause les compétences techniques des personnes en charge de ces travaux, mais bien de comprendre les raisons de cette dégradation.

SUD réclame de connaître :

1. Les objectifs fixés aux contrats de maintenances pour les 2 items de cette question.

2. Les résultats des audits déjà effectués

3. Les conclusions des analyses faites pour en comprendre les écarts.

Pour rappel : Nous sommes intervenus plusieurs fois en DP pour réclamer que les personnels de la société PEI disposent bien des moyens nécessaires à l’accomplissement de leur travail dans des conditions de sécurité correctes.

Alors que le climat se dégrade de mois en mois sur le site entraînant amertume, rancoeur et démotivation, il n’y a dans les secteurs, plus de retour sur l’indicateur climat social. Ceci expliquant sans doute cela.

SUD réclame :

1. De savoir si la direction est consciente du niveau de dégradation sur cet aspect, atteint sur le site.

2. De savoir si la suppression des retours climat social est une consigne globale, ou s’il s’agit d’une initiative laissée à l’appréciation de manager de premier niveau.

3. Un comparatif 2012/2013 sur cet indicateur.

Ces synthèses sont mises à disposition de la fonction RH qui est chargée de déployer les résultats dans les comités de directions. Ces synthèses n’ont pas vocation à être redéployées globalement à l’ensemble du personnel.

A la cantine des arceaux depuis plusieurs mois, on observe ce qui ressemble à une toile d’araignée de plus de 30cm à hauteur du plafond au-dessus du micro-onde, situé dans l’angle en prolongement des caisses. S’agit-il d’une décoration ou d’un manque de suivi dans le maintien de l’hygiène de cette cantine ?

Faute de place dans les ateliers, des salariés préparent pour des campagnes d’essais ou de missions, des véhicules dans ce parking (côté ouest Niveau-1). Les conditions de travail sont largement critiquables et les risques d’accidents réels : manque d’éclairage et sol gras.

SUD réclame

1. Que des places soient trouvées dans des ateliers afin que les salariés puissent travailler dans des conditions acceptables

2. Que les nettoyages des sols soient planifiés dans les parkings afin de limiter les risques de glissades pour les véhicules ou les piétons.

3. Qu’un audit soit fait dans ce parking, pour établir la cartographie des zones où l’éclairage n’est pas suffisant, même pour un parking.

A une salarié qui s’étonnait de l’insistance du chauffeur à se retrouver dans les embouteillages de Versailles alors que l’emprunt de la A86 aurait permis de les éviter, ce dernier a répondu que la consigne était imposée par Renault.

Alors que le passage par l’A86 ne s’oppose pas aux dessertes Versailles rive gauche château et Versailles chantier, alors que le bus n’est pas réservé aux seuls salariés du TCR, SUD réclame :

1. De savoir si la direction confirme avoir passé la consigne d’éviter le passage de la A86.

2. Si tel n’est pas le cas, une intervention pour que le passage par la A86 permette d’éviter les embouteillages et donc de réduire les temps de transports.

Pour cette manifestation de sensibilisation auprès du grand public, le nom de Renault apparaît sur les podiums et les encarts publicitaires. Des salariés Renault participent aux épreuves sportives et finissent en excellence place sur les podiums, ce dont Renault se félicite dans sa communication interne.

Les épreuves se déroulent sur 4 jours dont un week-end. Les salariés Renault participant doivent se déplacer assez loin.

SUD réclame que les quelques salariés de notre site qui participent aux épreuves sportives ne soient pas obligés de poser 2 jours de congés pour compléter le week-end et que la direction prenne à sa charge ces journées d’absence sur la semaine. Cela ne représente pas un grand nombre de salariés et la cause est louable.