Alors que la direction de Renault compte supprimer des milliers d’emplois dans le cadre d’une Rupture Conventionnelle Collective, voici quelques éclaircissements sur ce type de plan social.

La rupture conventionnelle dite collective ne peut pas être proposée par le salarié à son employeur. Seul l’employeur peut avoir l’initiative de la négociation d’un accord collectif portant une rupture conventionnelle collective.

La rupture conventionnelle collective n’est réalisée que dans le cadre d’un accord collectif.

Le salarié qui se porte candidat à la rupture conventionnelle collective donne son accord écrit.

Le salarié qui signe une rupture conventionnelle collective avec son employeur perçoit une indemnité de rupture.

Il a également droit aux allocations de chômage, s’il en remplit les conditions d’attribution.

Qui est concerné ?

Le salarié n’a aucune obligation à être candidat à la rupture conventionnelle collective.

Si le nombre de salariés candidats est supérieur au nombre maximal de départs envisagés par l’employeur, les salariés concernés par le dispositif sont départagés en fonction de critères.

Ces dispositifs sont fixés dans l’accord portant rupture conventionnelle collective.

À noter : si un salarié protégé est concerné par un accord collectif de rupture conventionnelle, l’autorisation de l’inspection du travail est obligatoire. Si un médecin du travail est concerné par un accord collectif de rupture conventionnelle, l’autorisation de l’inspection du travail est obligatoire, après avis du médecin inspecteur du travail.

Conditions

Critère indispensable : commun accord des parties

Un accord collectif portant rupture conventionnelle collective définit les clauses encadrant les conditions de la rupture d’un commun accord du contrat de travail qui lie l’employeur et le salarié.

L’employeur doit au préalable conclure un accord collectif au niveau de l’entreprise ou de l’établissement et transmettre pour validation le contenu de l’accord à la Direccte via le portail PSE-RCC (Plan de sauvegarde de l’emploi-Rupture conventionnelle collective)

• Site du ministère du travaial
• Portail PSE-RCC

Contenu de l’accord

L’accord collectif doit obligatoirement indiquer les éléments suivants :

• Conditions d’information du comité social et économique (CSE)
• Nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées et durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective
• Conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier
• Conditions de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés
• Critères de départage entre candidats au départ
• Manières de calculer des indemnités de rupture garanties au salarié
• Mesures d’accompagnement et reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents
• Clauses de suivi de l’accord

Validation de l’accord

L’accord doit être validé par la Direccte.

L’absence de réponse suivant 15 jours calendaires après la réception du dossier vaut validation.

L’absence de réponse équivaut à une acceptation implicite.

L’employeur doit alors transmettre une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au CSE et aux salariés signataires de l’accord.

Si la Direccte refuse de valider l’accord, l’employeur doit présenter un nouvel accord qui prend en compte les modifications demandées.

Situation du salarié durant la procédure

Tant que son contrat de travail n’est pas arrivé à expiration, le salarié poursuit son activité dans les conditions habituelles.

Il peut prendre des congés payés durant cette période.

Indemnité spécifique

L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective vaut rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties.

Le salarié bénéficie d’une indemnité de rupture qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale due en cas de licenciement pour motif économique.

Dans le cadre de la rupture conventionnelle collective, le salarié n’a pas la possibilité de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Le salarié ne bénéficie pas non plus de la priorité de réembauche qui existe dans le cadre d’un licenciement économique.

L’employeur reste libre d’embaucher si sa situation financière s’améliore.

Toutefois, l’employeur n’a aucune obligation de proposer un poste disponible au salarié qui a accepté une rupture conventionnelle collective.

Fin du contrat

La date de fin du contrat est prévue dans la convention de rupture.

L’employeur doit remettre au salarié les documents suivants :

• Certificat de travail
• Attestation Pôle emploi
• Solde de tout compte
• En cas de dispositifs de participation, d’intéressement et des plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise, état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées

Le salarié perçoit l’indemnité de congés payés, s’il n’a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat.

Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due (sauf renonciation à la clause).

À la fin du contrat, le salarié a droit aux allocations chômage s’il remplit les conditions permettant d’en bénéficier.

Textes de référence

• Code du travail : articles L1237-11 à L1237-16
• Code du travail : articles L5422-1 à L5422-2-1
• Code du travail : articles L1237-19 à L1237-19-14

Rupture conventionnelle collective

• Instruction DGT du 8 décembre 2009 relative à l’indemnité de rupture conventionnelle d’un CDI
• Circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle d’un CDI
• Circulaire DGT n°2008-11 du 22 juillet 2008 relative à l’examen de la demande d’homologation d’une rupture conventionnelle d’un CDI