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Harcèlement moral : quand Renault procède à des enquêtes internes

Publié le 16 octobre 2016 par cmo


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Enquêtes internes et sanctions disciplinaires

Des salariés ont été entendus dans le cadre d’enquêtes internes, suite à des accusations de harcèlement moral. Ces enquêtes sont menées par les RHs qui évoquent lors des entretiens une procédure d’entreprise. Ces enquêtes peuvent
aboutir à des licenciements pour faute.

Interrogée par les Délégués du Personnel SUD lors de la réunion du 20 septembre 2016, la direction a reconnu mener des « enquête[s] contradictoire[s] conformément aux exigences de la Cour de Cassation ».

Par contre, elle a refusé de communiquer la procédure d’entreprise (acteurs, déroulement, documents S2N, sanctions ...), assurant seulement mener ces enquêtes « de façon contradictoire, chaque partie étant entendue ».

Ce que dit la loi :

Le harcèlement moral est très encadré juridiquement : article L1152-1 du Code du travail, article 222-33-2 du Code Pénal, nombreuses jurisprudences...

En cas de harcèlement moral, l’employeur doit faire cesser les agissements de harcèlement et peut mener une enquête. Mais l’absence de transparence sur cette procédure interne ne peut susciter qu’une grande méfiance.

Si vous pensez être victime de harcèlement (brimades, dénigrements, reproches infondés de manière répétitive, exclusion, privation de travail, menaces, pressions continuelles pour vous pousser au départ, mise au placard...) ou en être accusé à tort, ne restez pas isolé.

Ne laissez pas votre état de santé se dégrader : contactez-nous !

Les Délégués du Personnel peuvent mettre des alertes (article L2313-2) et vous accompagner.

Faites-le si possible avant de porter officiellement vos accusations. Il est arrivé que l’enquête interne se retourne contre le plaignant.

Procédure de médiation

Le code du travail (article L1152-6) prévoit une procédure de médiation.
Mais selon la direction, « cet article n’a pas été mis en œuvre, aucune demande en ce sens n’ayant été formulée ».

Article L1152-6 du Code du travail :
Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.
Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties.
Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.
Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Prévention du harcèlement moral

Selon le code du travail (article L1152-4), l’employeur doit également prendre des mesures de prévention du harcèlement.
Pour la direction, « cette prévention est assurée par l’affichage de l’article 222-33-2 du code pénal qui définit le harcèlement. »

Afficher, faire connaitre les articles de loi est nécessaire. Mais ce n’est pas suffisant.

Pour combattre le risque à sa source, il faut aussi s’interroger sur certaines formes de management qui provoquent ces dérives, les rythmes de travail, la pression par les objectifs, le manque de fiche de poste...

Article L1152-4 du Code du travail :
L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.

Article L1152-2 du Code du Travail :
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Article 222-33-2 du Code Pénal :
Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.




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